What is the Family and Medical Leave Act (FMLA) - Kelayakan & Aturan

Namun, agar adil, ada banyak undang-undang untuk melindungi keselamatan, martabat, dan hak-hak sipil pekerja. Dari jumlah tersebut, Undang-Undang Cuti Keluarga dan Medis (FMLA) federal, yang telah ada di dalam buku sejak tahun 1993, termasuk di antara yang paling luas dan paling sering digunakan.

Apa Undang-Undang Cuti Keluarga dan Medis?

Dalam jangka waktu 12 bulan terus menerus, FMLA memungkinkan karyawan yang memenuhi syarat untuk mengambil hingga 12 minggu berturut-turut atau tidak berturut-turut (dan, dalam kasus terbatas, hingga 26 minggu) dari cuti kerja yang tidak dibayar untuk alasan medis dan keluarga terkait spesifik. Ini termasuk persalinan dan perawatan bayi baru lahir, adopsi, kondisi medis pribadi yang serius, atau kebutuhan untuk merawat anggota keluarga dekat dengan kondisi medis yang serius.

Pengusaha tidak diharuskan membayar karyawan dengan cuti FMLA, meskipun sekitar 65% menawarkan pembayaran penuh atau sebagian kepada karyawan saat cuti, menurut Departemen Tenaga Kerja. Dan meskipun pengusaha diizinkan untuk menangguhkan tunjangan seperti akumulasi waktu lunas (PTO) untuk karyawan yang sedang cuti, mereka tidak dapat menangguhkan atau mencabut cakupan asuransi kesehatan kelompok yang disponsori majikan - tentu saja merupakan perlindungan penting bagi karyawan yang mengambil cuti untuk pengobatan alasan.

Namun, pengusaha dapat meminta karyawan untuk menggunakan PTO yang masih harus dibayar, cuti hamil dibayar, dan tunjangan cuti lainnya sebelum memasukkan ke dalam penjatahan FMLA mereka. Ini sebenarnya dapat bermanfaat bagi karyawan, karena ia mempertahankan pendapatan untuk bagian dari periode cuti.

Secara hukum, FMLA adalah modifikasi dari doktrin ketenagakerjaan atas kehendak yang mengatur sebagian besar hubungan majikan-karyawan di Amerika Serikat. Ini membuatnya mirip dengan beberapa undang-undang perburuhan lainnya, seperti yang melarang diskriminasi berdasarkan status yang dilindungi. Ketenagakerjaan atas kehendaknya memberi majikan dan karyawan hak untuk mengakhiri hubungan kerja kapan saja, dan dengan alasan apa pun.

Dalam keadaan normal di banyak tempat kerja, seorang karyawan yang mengambil cuti hingga 12 minggu kemungkinan akan menghadapi pemutusan hubungan kerja. Sekembalinya dari cuti, karyawan yang dilindungi FMLA yang mengambil cuti karena alasan kualifikasi hampir selalu harus dipulihkan pada posisi sebelumnya dan tingkat upahnya, serta dengan manfaat dan tanggung jawab yang sama. Karyawan yang memenuhi syarat tidak dapat dipecat, diturunkan pangkat, dilecehkan, atau dihukum karena meminta atau mengambil cuti di bawah FMLA.

Yang Memenuhi Syarat untuk Cakupan Keluarga dan Cuti Medis?

FMLA berlaku untuk pemberi kerja publik dan swasta dengan setidaknya 50 karyawan dalam radius 75 mil dari tempat karyawan tersebut berpangkalan. Ini membebaskan bisnis kecil dan kecil, kantor cabang terisolasi yang dijalankan oleh pengusaha besar. Beberapa lembaga pemerintah dan otoritas pendidikan setempat mungkin dikecualikan juga. Menurut Ringkasan Eksekutif FMLA 2012 Departemen Tenaga Kerja, sekitar 59% dari semua pekerja AS memenuhi syarat untuk cuti yang tidak dibayar berdasarkan FMLA.

Agar memenuhi syarat untuk perlindungan FMLA, karyawan harus memenuhi kriteria berikut:

Bekerja untuk pemberi kerja yang memenuhi syarat
Telah dipekerjakan oleh majikan tersebut setidaknya selama 12 bulan (tidak harus secara berurutan - periode kerja musiman untuk majikan yang sama dapat dihitung secara kumulatif)
Telah mengumpulkan setidaknya 1.250 jam kerja dalam 12 bulan terakhir - rata-rata sekitar 24 jam per minggu
Tidak menjadi pejabat terpilih di setiap tingkat pemerintahan

Meskipun semua karyawan yang memenuhi kriteria ini dicakup dalam FMLA, ada pengecualian terbatas untuk karyawan kunci, yang didefinisikan sebagai karyawan yang memenuhi semua kriteria di atas dan dibayar lebih baik dari 90% dari rekan kerja mereka dalam radius 75 mil. FMLA memungkinkan pengusaha untuk tidak mempekerjakan kembali untuk mengembalikan karyawan kunci jika mempekerjakan kembali akan menyebabkan kerugian "besar dan menyedihkan" terhadap keuangan majikan - misalnya, karena karyawan akan dipekerjakan kembali dengan tingkat upah yang tinggi dan dengan manfaat yang mahal..

Namun, majikan tidak dapat melarang karyawan kunci mengambil cuti berdasarkan FMLA. Dan jika seorang majikan memilih untuk tidak mengembalikan karyawan yang kembali, itu harus membuat alasan yang meyakinkan mengapa mempekerjakan kembali karyawan akan menyebabkan kerugian besar..

Statuta Negara Pelengkap

Beberapa negara memiliki undang-undang cuti yang tidak dibayar yang mendukung FMLA, memperkuat perlindungan bagi karyawan yang perlu mengambil cuti untuk kebutuhan keluarga atau medis. Undang-undang ini berubah secara berkala, jadi sebaiknya periksa ke otoritas perburuhan negara bagian Anda untuk mendapatkan informasi terbaru.

Berikut contoh hukum negara yang berlaku:

Oregon. Semua pengusaha dengan 25 karyawan atau lebih tunduk pada FMLA. Karyawan yang memenuhi syarat dapat menggabungkan cuti hingga 12 minggu untuk kondisi apa pun selain kehamilan atau cuti sakit anak dengan cuti hingga 12 minggu untuk masing-masing kondisi tersebut, dengan total cuti hingga 36 minggu untuk periode satu tahun.
Maine. Majikan swasta dengan 15 karyawan atau lebih dan majikan kotamadya (kota atau kabupaten) dengan 25 karyawan atau lebih tunduk pada hukum.
Maryland. Pengusaha swasta dengan 15 karyawan atau lebih harus mengikuti semua ketentuan FMLA. Selain itu, mereka harus mengizinkan karyawan yang memenuhi syarat setidaknya 30 hari libur untuk sumbangan sumsum tulang, dan 60 hari libur untuk sumbangan organ, yang tidak tercakup oleh undang-undang federal.
Jersey baru. New Jersey memperluas kelayakan FMLA untuk karyawan yang telah mengumpulkan setidaknya 1.000 jam kerja dalam 12 bulan sebelumnya, tunjangan yang lebih murah daripada ambang batas federal 1.250 jam.

Cuti Layak Di Bawah FMLA

FMLA memungkinkan karyawan yang memenuhi syarat untuk mengambil hingga 12 minggu total cuti kerja tanpa dibayar dalam periode 12 bulan tertentu untuk hal-hal berikut:

Persalinan dan Perawatan Bayi Baru Lahir. Orang tua ditanggung untuk cuti terkait persalinan, ikatan, perawatan bayi baru lahir, dan perawatan untuk bayi hingga usia satu tahun.
Adopsi dan Asuh. Orang tua dilindungi untuk pengasuhan dan ikatan anak angkat atau anak angkat yang baru ditempatkan hingga satu tahun sejak tanggal penempatan.
Perawatan Anggota Keluarga Langsung. Ini mencakup perawatan anak, orang tua, atau pasangan yang terluka parah atau sakit. Departemen Tenaga Kerja menetapkan bahwa, dalam hal ini dan semua kasus, "pasangan" menggambarkan pasangan suami istri dengan sesama jenis dan sesama jenis di negara-negara di mana serikat semacam itu diizinkan (di samping serikat lawan jenis di mana pun); “Orang tua” menggambarkan orang tua biologis, orang tua tiri, angkat, atau angkat, atau orang dewasa mana pun yang dilayani secara sah di loco parentis (sebagai wali sah karyawan saat karyawan masih di bawah umur); dan "anak" menggambarkan seorang anak biologis, anak tiri, anak angkat, atau anak angkat, atau anak yang dengannya seorang karyawan memiliki di loco parentis hubungan (termasuk anak dewasa yang tidak mampu merawat diri karena cacat).
Penyakit atau Cidera Pribadi. Karyawan dapat mengambil cuti karena sakit atau cedera yang membuat mereka tidak dapat melakukan tugas pekerjaan yang penting.
Kekerasan dalam rumah tangga. Meskipun FMLA tidak secara eksplisit menyebut kekerasan dalam rumah tangga sebagai memenuhi syarat untuk cuti berdasarkan undang-undang tersebut, karyawan yang memenuhi syarat FMLA dapat mengambil cuti tanpa dibayar selama 12 minggu karena cedera fisik atau trauma psikologis yang diakibatkan oleh kekerasan dalam rumah tangga.
Urgensi militer. Ini mencakup karyawan dengan anggota keluarga dekat (anak, orang tua, atau pasangan) dalam dinas militer tugas aktif. "Urgensi" menggambarkan situasi yang dapat timbul sebagai akibat dari layanan tugas aktif, seperti seremember yang dikirim ke negara asing dalam waktu singkat. Karena karyawan tersebut mungkin tidak melihat servicemember lagi selama berbulan-bulan dalam situasi ini, dan karena bahaya yang melekat dari beberapa penyebaran asing, cuti FMLA akan memungkinkan dua anggota keluarga untuk menghabiskan waktu yang berkualitas bersama sebelum servicemember dikirim dan itu akan membahas apa saja masalah logistik mendesak seputar penyebaran.

FMLA memungkinkan hingga 26 minggu total cuti kerja yang tidak dibayar dan tidak dihukum dalam jangka waktu 12 bulan sebagai berikut:

Cuti Pengasuh Militer. Ini berlaku untuk karyawan yang memiliki anggota keluarga dekat keluarga mereka, serta karyawan yang ditunjuk sebagai kerabat dekat oleh anggota militer (misalnya, seorang keponakan tanpa saudara kandung yang masih hidup, anak-anak dewasa, atau orang tua). Agar karyawan memenuhi syarat sebagai pengasuh militer, anggota keluarga mereka harus mengalami penyakit atau cedera yang berkaitan dengan atau diperburuk oleh layanan militer.

Pengecualian umum

Meskipun dangkal mirip dengan situasi kualifikasi, situasi umum ini tidak dicakup oleh FMLA:

Penyakit Minor. Penyakit ringan atau jangka pendek, seperti flu biasa dan serangan influenza yang tidak memerlukan rawat inap, tidak ditanggung, bahkan jika karyawan tersebut harus kehilangan pekerjaan. Ini berlaku apakah karyawan atau anggota keluarga dekat yang sakit.
Perawatan Medis Rutin. Pemeriksaan fisik, pemeriksaan laboratorium, pemeriksaan mata, dan perawatan rutin lainnya tidak termasuk.
Peduli Anggota Keluarga Tidak Langsung. Karyawan yang merawat kakek nenek, paman, atau anggota keluarga tidak langsung lainnya tidak memenuhi syarat untuk cuti berdasarkan FMLA, tidak peduli seberapa dekat mereka dengan individu tersebut. Satu-satunya pengecualian adalah jika individu tersebut memiliki, atau memiliki, seorang di loco parentis hubungan dengan karyawan.
Perawatan hewan peliharaan. Cuti untuk perawatan hewan atau kematian hewan peliharaan tidak ditanggung oleh FMLA.

Beberapa pengecualian dan pembatasan FMLA cukup teknis dan terperinci. Jika Anda tidak yakin apakah situasi spesifik Anda dicakup, hubungi Departemen Upah dan Jam Kerja Departemen Tenaga Kerja, agen federal yang bertugas menegakkan FMLA dan undang-undang perburuhan lainnya..

Kewajiban Karyawan

Karyawan yang memenuhi syarat untuk cuti berdasarkan FMLA harus memperhatikan kewajiban tertentu sebelum dan setelah cuti:

Memberikan Pemberitahuan yang Memadai. Karyawan harus memberikan pemberitahuan sebelumnya sebanyak mungkin tentang cuti yang akan datang. Untuk prosedur medis yang direncanakan, seperti melahirkan dan operasi non-darurat, ini biasanya berarti setidaknya 30 hari. (Untuk persalinan, tanggal jatuh tempo aktual atau tanggal sewenang-wenang kadang-kadang sebelum tanggal jatuh tempo baik-baik saja.) Untuk acara yang tidak direncanakan, seperti kecelakaan serius yang mempengaruhi anggota keluarga terdekat atau diagnosis medis yang membutuhkan pembedahan segera, karyawan harus memberi tahu majikan begitu mereka pelajari masalah ini. Pemberitahuan dapat diberikan secara lisan atau tertulis. Jika memungkinkan, karyawan juga harus menyediakan diri untuk menjawab pertanyaan tindak lanjut dari pemberi kerja, seperti perkiraan waktu istirahat yang diharapkan.
Persyaratan Sertifikasi. Berdasarkan kebijaksanaan mereka, pengusaha dapat meminta karyawan yang memenuhi syarat FMLA untuk mengesahkan alasan ketidakhadiran mereka - misalnya, dengan memberikan surat dokter tertulis. Karyawan yang memenuhi syarat harus merencanakan untuk berkonsultasi dengan dokter sebelum mengambil cuti di bawah FMLA.
Penggunaan Off Time Off. Majikan selalu dapat memaksa karyawan untuk menggunakan cuti berbayar sebelum cuti FMLA, bahkan jika alasan cuti ditanggung oleh FMLA. Dengan cara yang sama, karyawan memiliki hak untuk meminta agar semua PTO yang tersedia dimasukkan ke dalam waktu cuti yang memenuhi syarat FMLA, bahkan jika majikan tidak memintanya atau berupaya untuk tidak mengizinkannya. Karyawan mungkin ingin melakukan ini untuk memastikan bahwa mereka dibayar sebanyak mungkin selama waktu istirahat mereka.
Pemberitahuan Perubahan Situasi. Karyawan mungkin diminta untuk memberikan pemberitahuan sesegera mungkin setelah situasi di sekitar perubahan cuti yang memenuhi syarat FMLA. Misalnya, jika karyawan atau anggota keluarga dekat melakukan pemulihan yang lebih cepat dari perkiraan, atau jika komplikasi menunda pemulihan dan memerlukan cuti tambahan. Namun, ini bukan persyaratan standar - karyawan hanya perlu melakukannya jika majikan mereka bertanya.

Kewajiban Majikan

FMLA juga membebankan kewajiban pada majikan. Yang paling penting termasuk yang berikut ini:

Posting Pemberitahuan FMLA. Semua pengusaha, bahkan mereka yang tidak memiliki karyawan yang memenuhi syarat, harus memposting pemberitahuan resmi Departemen Tenaga Kerja yang menguraikan hak-hak FMLA karyawan di lokasi yang sangat terlihat, seperti ruang istirahat atau ruang konferensi. Pengusaha dengan banyak lokasi harus memposting setidaknya satu pemberitahuan di setiap lokasi. DOL dapat memungut denda per lokasi, per insiden untuk ketidakpatuhan. Denda ini kurang dari $ 200 dan meningkat untuk mengimbangi inflasi setiap tahun.
Memberikan Pemberitahuan Tertulis dalam Materi yang Dipekerjakan Baru. Pengusaha harus memberikan pemberitahuan tertulis kepada karyawan baru tentang perlindungan FMLA. Cara paling umum untuk melakukan ini adalah dalam buku pedoman karyawan atau paket perekrutan baru - tetapi pengusaha yang biasanya tidak mendistribusikan materi semacam itu dapat membagikan selembar informasi yang diperlukan, atau hanya membagikan salinan pemberitahuan DOL resmi langsung ke pegawai baru.
Pemberitahuan Kelayakan. Dalam lima hari kerja sejak permintaan karyawan untuk cuti berdasarkan FMLA, seorang majikan harus memberikan pemberitahuan lisan atau tertulis tentang kelayakan karyawan tersebut. Jika majikan menentukan bahwa karyawan tersebut tidak memenuhi syarat untuk FMLA, pemberitahuan harus menyertakan setidaknya satu alasan yang sah mengapa (misalnya, tidak cukup jam kerja dalam 12 bulan terakhir). Kecuali jika kelayakan karyawan berubah, majikan tidak perlu membagikan pemberitahuan terpisah untuk setiap permintaan cuti dalam periode 12 bulan yang sama - satu per tahun sudah cukup.
Pemberitahuan Hak dan Tanggung Jawab Tertulis kepada Karyawan yang Disetujui untuk Cuti. Seiring dengan pemberitahuan kelayakan, pemberi kerja harus memberikan pemberitahuan yang menguraikan hak-hak dan tanggung jawab terkait FMLA karyawan kepada setiap karyawan yang disetujui untuk cuti berdasarkan FMLA. Pemberitahuan harus mencakup kewajiban dan batasan karyawan yang diuraikan di atas, serta hak karyawan untuk pemulihan penuh setelah kembali. Untuk kesederhanaan, DOL merekomendasikan menggunakan Formulir WH-381, yang berisi tinjauan umum yang komprehensif dari informasi ini.

Pelanggaran dan Penegakan FMLA

Mengajukan Klaim FMLA

Divisi Upah dan Jam menyelidiki dan menegakkan semua klaim terkait FMLA. Undang-undang negara pelengkap yang memberikan perlindungan tambahan dan terkait diberlakukan oleh agen tenaga kerja negara yang tepat.

Meskipun WHD memang melakukan investigasi independen terhadap pengusaha yang diduga melanggar undang-undang perburuhan, termasuk FMLA, sebagian besar pelanggaran FMLA ditemukan sebagai hasil dari pengaduan yang diajukan kepada WHD oleh atau atas nama karyawan yang dirugikan. Untuk mengajukan klaim, karyawan menghubungi kantor WHD lokal mereka secara online, melalui telepon, atau secara langsung, dan memberikan sedetail mungkin tentang identitas, majikan, pekerjaan, dan dugaan pelanggaran mereka..

Semua klaim yang diajukan dengan WHD bersifat rahasia. Agensi tidak melaporkan identitas penggugat ke departemen atau agensi federal lain, termasuk agensi penegakan imigrasi. Selain itu, undang-undang federal melarang pengusaha membalas dendam dengan cara apa pun, seperti memotong gaji atau memutuskan hubungan kerja, terhadap karyawan yang mengajukan klaim WHD.

Pelanggaran dan Jebakan Umum untuk Pengusaha

Banyak manajer dan pemilik bisnis cukup pintar untuk mengetahui bahwa mereka tidak mungkin lolos dari pelanggaran FMLA yang terang-terangan, seperti memecat seorang pekerja yang memenuhi syarat saat cuti yang tidak dibayar. Namun, majikan sering melanggar tindakan dengan cara yang lebih halus.

Pelanggaran FMLA umum meliputi yang berikut:

Meminta pertanggungjawaban karyawan atas ulasan kinerja di masa depan untuk pekerjaan proyek yang tidak selesai selama periode cuti, mungkin mengakibatkan pemutusan hubungan kerja
Pasang kembali karyawan dalam posisi yang lebih rendah
Menolak permintaan cuti yang valid dari karyawan yang memenuhi syarat
Memberhentikan karyawan tanpa alasan sebelum dimulainya periode cuti, meskipun ini biasanya dianggap pelanggaran jika karyawan dapat membuktikan bahwa mereka akan mempertahankan pekerjaan tanpa adanya permintaan FMLA
Salah mengklasifikasikan karyawan sebagai karyawan kunci untuk menghindari pemulihan kembali (FMLA memungkinkan pengusaha untuk melepaskan pemulihan kembali untuk mengembalikan karyawan kunci dalam keadaan tertentu.)

Pengusaha yang tidak akrab dengan hukum (atau yang tidak memiliki akses ke penasihat hukum) bahkan mungkin tidak tahu bahwa mereka melanggar undang-undang, atau mungkin secara keliru berpikir mereka tidak terikat olehnya. Sebuah survei Departemen Tenaga Kerja menemukan bahwa 16% dari pengusaha yang dilindungi FMLA tidak yakin apakah undang-undang itu berlaku untuk mereka atau yakin bahwa itu tidak berlaku..

Ganti Rugi Karyawan dan Hukuman Pemberi Kerja

Jika investigasi WHD menemukan bahwa klaim tertentu layak, karyawan yang terkena berhak untuk yang berikut, per American Bar Association:

Upah dan Manfaat yang Hilang. Kategori ini mencakup upah yang hilang, bonus, tunjangan, dan kompensasi lainnya - plus bunga - yang secara langsung dikaitkan dengan pelanggaran FMLA, seperti pendapatan yang diterima karyawan hingga tanggal mulai periode cuti seandainya mereka tidak diberhentikan secara proaktif..
Kompensasi untuk Biaya Aktual yang Ditimbulkan Selama Cuti. Ini berlaku jika karyawan tidak kehilangan upah, tunjangan, atau kompensasi lainnya sebagai akibat dari pelanggaran - misalnya, jika majikan menolak permintaan cuti yang memenuhi syarat tetapi tidak memecat mereka. Ini mencakup segala pengeluaran yang terkait dengan alasan cuti, seperti biaya perawatan dan persediaan medis, hingga jumlah yang sama dengan upah 12 minggu plus bunga.
Bantuan Merata. Jika pelanggaran tersebut mengakibatkan tindakan ketenagakerjaan yang merugikan, seperti pemutusan hubungan kerja atau penurunan pangkat, karyawan berhak untuk dipulihkan kembali sepenuhnya ke posisi dengan tanggung jawab yang sama atau lebih besar.
Biaya pengacara. Biaya yang dikeluarkan oleh penggugat untuk tindakan hukum terhadap majikan, seperti biaya pengacara dan biaya saksi ahli, harus dibayar penuh oleh pemberi kerja. Ini tidak perlu dalam semua kasus, karena majikan mungkin setuju untuk menyelesaikan dan membayar klaim tanpa pergi ke pengadilan.

Kata terakhir

Undang-undang perburuhan dan perlindungan pekerja telah berjalan jauh dalam periode waktu yang relatif singkat. Menurut Departemen Tenaga Kerja, Amerika Serikat tidak memiliki upah minimum federal yang permanen sampai tahun 1938. Dan diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, ras, dan status dilindungi lainnya tidak ditangani secara serius sampai tahun 1960-an dan 1970-an. Undang-undang seperti Undang-Undang Hak Sipil (1964) dan Equal Employment Opportunity Act (1972) mengabadikan beberapa ukuran perlindungan bagi pekerja yang kehilangan haknya secara historis..

Namun, undang-undang dan badan-badan hukum yang menegakkannya tidak semua-melihat atau semua-kuat. Dan meskipun karyawan tidak seharusnya secara otomatis menganggap bahwa mereka dipandang sebagai komoditas sekali pakai, mereka memikul tanggung jawab untuk memahami undang-undang yang melindungi mereka dan menemukan potensi pelanggaran. Kalau tidak, hukum-hukum itu hanya kata-kata di atas kertas.

Pernahkah Anda memanfaatkan Family and Medical Leave Act?